Fiche de poste : un modèle pour cadrer le recrutement
Définissez les missions, compétences et conditions du poste avec un modèle de fiche pratique, puis utilisez-le pour rédiger votre offre et préparer l’entretien.
Une fiche de poste décrit la finalité d'un emploi, ses activités, ses responsabilités et ses conditions d'exercice. Avant un recrutement, elle sert à mettre le manager et les personnes chargées de la sélection d'accord sur le besoin. Elle devient ensuite un support pour l'annonce, les entretiens et l'intégration.
Partir du travail à accomplir
La première question est : quel problème ce recrutement doit-il résoudre ? Un départ, une hausse d'activité et la création d'un service n'appellent pas forcément le même profil. Décrivez les tâches qui doivent être prises en charge et ce qui arrive aujourd'hui lorsqu'elles ne le sont pas.
Échangez avec le responsable et, si possible, avec une personne qui connaît le travail quotidien. Faites préciser les périodes de charge, les interactions, les outils et les décisions à prendre. Cette étape peut révéler qu'un intitulé recouvre plusieurs besoins difficiles à réunir dans un seul poste.
Un modèle de fiche de poste à compléter
- Intitulé : nom usuel du métier, compréhensible hors de l'entreprise.
- Finalité : contribution attendue, en une ou deux phrases.
- Rattachement : responsable, équipe et principaux interlocuteurs.
- Missions : activités régulières et livrables associés.
- Autonomie : décisions prises seul, validations et limites du rôle.
- Compétences : acquis indispensables au démarrage et acquis développables.
- Conditions : lieu, horaires, déplacements, équipement et organisation.
- Prise de poste : priorités initiales et accompagnement disponible.
Complétez les rubriques avec des faits. « Traiter les demandes entrantes et signaler les dossiers incomplets au responsable » indique une activité et un circuit. « Être polyvalent et proactif » laisse chaque lecteur imaginer un poste différent.
Distinguer l'indispensable de ce qui s'apprend
Pour chaque exigence, demandez quelle tâche la justifie. Une durée d'expérience ne démontre pas à elle seule une compétence. Une connaissance d'un logiciel précis peut être remplaçable par une pratique proche si une formation est prévue. À l'inverse, une qualification nécessaire à l'exercice du métier ne doit pas être traitée comme facultative.
Exemple fictif pour un poste de support : comprendre une demande client et rédiger une réponse peuvent être essentiels dès l'arrivée ; connaître l'outil interne de tickets peut s'apprendre. Notez qui accompagnera cet apprentissage et à quel moment. Notre guide du recrutement par compétences aide à relier exigences et preuves.
Définir des critères de réussite observables
Remplacez les attentes générales par des repères de travail : dossiers vérifiés selon la procédure, anomalies documentées, interlocuteurs informés ou décisions tracées. Les objectifs doivent être compatibles avec la charge, les moyens et le niveau du poste.
Évitez d'attribuer à une seule personne un résultat dépendant de toute l'équipe. Pour un assistant commercial, distinguez la qualité du suivi des dossiers du chiffre d'affaires global. Cette précision facilite les échanges pendant l'intégration et limite les malentendus sur l'autonomie attendue.
Passer de la fiche interne à l'offre d'emploi
La fiche décrit le travail ; l'annonce doit aussi permettre au candidat de décider s'il souhaite postuler. Sélectionnez les missions essentielles, explicitez le contexte et présentez les conditions concrètes. L'Apec rappelle qu'une offre efficace ne se résume pas à recopier une fiche interne.
Utilisez notre méthode pour rédiger une offre d'emploi attractive, puis construisez une grille d'entretien à partir des mêmes critères. Vous assurez ainsi la continuité entre la promesse de l'annonce et l'évaluation réelle.
Qui doit valider la fiche ?
Les personnes responsables du travail, du budget et du recrutement doivent partager la même lecture du poste. Dans une petite structure, ces responsabilités peuvent être réunies. L'essentiel est de résoudre les contradictions avant de rencontrer les candidats, puis de dater la version utilisée.
Pour découvrir le service destiné aux recruteurs, consultez MyJobMatch pour les entreprises. Ressource complémentaire : les conseils de l'Apec pour préparer une offre.
